"ذا بوسطن كونسلتينج جروب": الشركات في الشرق الأوسط تسعى لتعزيز قدرات الموارد البشرية في المنطقة

أشارت "ذا بوسطن كونسلتينج جروب" إلى أن الشركات في الشرق الأوسط تحظى بفرصة فريدة لتعزيز الموارد البشرية في المنطقة خلال السنوات المقبلة.

وكانت الشركة قد أدلت بهذه التعليقات في أعقاب المنتدى الاقتصادي العالمي الأخير الذي عقد في الأردن، حيث تم تسليط الضوء على الحاجة الملحة لخلق فرص عمل في المنطقة.

وقال الدكتور كلاوس كيسلر، الشريك الأول والعضو المنتدب لـ"ذا بوسطن كونسلتينج جروب" في الشرق الأوسط: "على مدى سنوات عديدة، كان الدافع وراء التنمية الاقتصادية في المنطقة تحقيق هدفين هما: تنويع الاقتصاد المحلي بعيداً عن الاعتماد القوي على النفط والغاز وإيجاد أماكن إضافية للعمل، الأمر الذي يساهم بتسهيل خلق فرص عمل لعدد متزايد من الشباب في المنطقة. ونحن نعتقد أن هذا الجيل "الجديد" من المواهب المحلية سيبلغ قريباً أعداداً كبيرة بشكل ممكن أن يؤدي إلى انعكاسات خطيرة على سوق العمل في الشرق الأوسط".

ووفقا لـ"ذا بوسطن كونسلتينج جروب"، تحتاج الشركات في الشرق الأوسط إلى التركيز على بعض المجالات الرئيسية، تحسباً لهذا التطور وهي:

التحول نحو توظيف أبناء الوطن (التوطين)

إن التوجه الحالي نحو توظيف أبناء الوطن، خاصة في دول الخليج العربي، يثير مسألة كيف يمكن  لهؤلاء الموظفين الجدد أن يعوضوا خبرة الجيل السابق المتراكمة. وبعبارة أخرى، هل يمكن نقل وحفظ الملكية الفكرية بسهولة؟

وأردف كيسلر قائلاً: "يشكل التعليم الأكاديمي للجيل السابق أحد العوامل في هذا المضمار، ولكن بعيداً عن ذلك يجب أن تتم إدارة هذا التحول بشكل سلس. وسيتطلب نقل المسؤولية تطبيق برامج إنتقالية دقيقة مقررة مسبقاً لكل وظيفة على حدة، وحتى لكل فرد على حدة. وفي كثير من الحالات سيلعب التدريب المهني المحدد الدور المحوري في هذه العملية".

سؤال آخر من الأسئلة المطروحة في ظل التحول نحو توظيف المواهب المحلية يتمثل في كيفية موازنة هذا التحول مع حاجة الشركات لإدارة التكاليف بشكل فعال.

"إن لهذا السؤال أهمية خاصة في بيئة الأعمال الحالية والتي تزداد تنافسية بإستمرار. إن الواقع المتمثل بكون رواتب موظفي الحكومة عادة أفضل بكثير من تلك في القطاع الخاص، يخلق ضغطاً  متمثلا بإرتفاع تكاليف الشركات الخاصة  التي تنافس لتوظيف المواهب المحلية. وعلاوة على ذلك، غالباً ما تهتم أفضل المواهب المحلية بالوظائف الحكومية التي تميل إلى توفير توازن أفضل بين  العمل والحياة الخاصة. ويوضح الدكتور سفين أولاف فاتييه، الشريك والعضو المنتدب لـ"ذا بوسطن كونسلتينج جروب" في الشرق الاوسط قائلاً: "الشرق الأوسط هو أحد المناطق القليلة في العالم التي يتم فيها تسليم المواهب الشابة وظائف في القطاع العام مع إنتاجية منخفضة". وأردف قائلاً: " سوف تعتمد المنطقة على العمالة الوافدة من الخارج لفترة طويلة إذا لم تنجح  في زيادة جاذبية القطاع الخاص للمواهب الشابة المحلية، ".

في ظل هذه الظروف، سيشكل تقليل التعويضات التي يقدمها القطاع العام ومواءمة الرواتب مع الإنتاجية شرطاً أساسياً لتطوير إقتصادات المنطقة، إلى جانب توظيف عدد متزايد من المواهب المحلية.

دور مدير قسم الموارد البشرية

لم يقم سوى عدد قليل جداً من الشركات في الشرق الأوسط بتعيين مدير حازم لقسم الموارد البشرية.

في معظم الحالات، تعتبر إدارة قسم الموارد البشرية وظيفة إدارية، مرتبطة بشكل كبير بالأنشطة اليومية مثل إدارة الرواتب والتوظيف والتدريب. لكن هذه الهيكلية لن تكون كافية في السنوات القادمة. فبدلاً من ذلك، سيتطلب قسم الموارد البشرية إدارة إستراتيجية واستباقية، ليحل محل النهج التفاعلي الذي كان سائداً في الماضي.

وقد يستتبع ذلك إجراء مفاوضات بين مدراء أقسام الأعمال ومدراء الموارد البشرية، حيث من المرجح أن يكون  مدراء أقسام الاعمال أكثر قلقاً بشأن إنتاجية الموظفين على المدى القصير، بينما مدراء الموارد البشرية أكثر قلقاً بشأن الإنتاجية على المدى الطويل. لذا قد يتطلب ذلك من الشركات تعزيز دور مدير الموارد البشرية.

والجدير بالذكر أن الشركات في الشرق الأوسط تتمتع بمكانة مميزة تخولها إطلاق هذا التوجه. وبما أن العديد من المؤسسات لا تزال فتية نسبياً وفي طور التطور، فإن حجم التحول المطلوب لا يزال تحت السيطرة. كما أن هناك فرصة كبيرة للشركات في الشرق الأوسط لتجنب الوقوع في أخطاء الشركات الغربية التي أهملت المشكلة المتمثلة في تسليم الوظائف للأجيال المقبلة لسنوات عديدة. فمن خلال  تجاوز هذه المشاكل، تستطيع الشركات في الشرق الأوسط  تحقيق أفضل الممارسات العالمية.

وسائل التواصل الاجتماعي تغير القواعد في إدارة شؤون الموظفين

من المتوقع أيضاً أن يكون للنمو السريع لشبكات التواصل الاجتماعي على الإنترنت تأثير دائم على إدارة شؤون الموظفين في السنوات المقبلة، على الصعيد العالمي وفي الشرق الأوسط على حد سواء.

وفي مسح عالمي أصدره مؤخراً "ذا بوسطن كونسلتينج جروب"، بعنوان "الشعب يخلق الميزة لعام 2011—حان وقت العمل: حقائق عن قسم الموارد البشرية في الأوقات المضطربة"، قدم أكثر من ألفي مسؤول تنفيذي في مجالي الادارة والأعمال من 35 دولة أوروبية، آراءهم حول إمكانات وسائل التواصل الاجتماعية:

إعتبر ثلاثة أرباع المدراء الذين شملهم المسح  أن شبكة التواصل الإجتماعي أكبر فرصة سانحة لتقديم شركاتهم بطريقة مغرية للتوظيف (إسم وسمعة الشركة)

إعتبر نصف الذين شملهم المسح أن توظيف الموظفين الجدد يمثل أهمية قصوى

نوه ثلث الذين شملهم المسح بعملية  نقل المعرفة التي توفرها شبكات التواصل الإجتماعي .

من المتوقع أن تكون شبكات التوظيف المهني القائمة على الإنترنت ذات أهمية أكبر بكثير في المستقبل من شبكات التواصل الاجتماعي.

وخلافاُ لذلك، فإن أكبر المخاطر التي تم تحديدها من قبل المدراء الذين شملهم المسح هي:

الإفصاح عن المعلومات الداخلية للشركة

تأثير الشركات المحدودة على المقالات المنشورة حول الشركات

إمكانية أن تسهل التكنولوجيات الجديدة عملية جذب الموظفين على المنافسين.

ويخلص فاتييه قائلاً: "إن وسائل التواصل الاجتماعي وجدت لتبقى وهذا ينطبق أيضا على منطقة الشرق الأوسط نظراً للأهمية البارزة التي تحظى بها وسائل التواصل الاجتماعي مؤخراً في الشرق الأوسط. بناء على ذلك، فمن المهم جدا أن تتبنى الشركات تقنية "ويب 2.0" كفرصة مفيدة ولا تعتبرها بمثابة تهديد لها. وإن الشركات القادرة أن تكون من بين أولى الجهات العاملة في هذا المجال ستكسب دون شك ميزة تنافسية على منافسيها في السنوات القادمة".