تُعد برامج الحوافز والمكافآت من أهم الجوانب التي تستثمر فيها الشركات، بل تبدو هذه البرامج في نظر العديد من رجال الإدارة وأصحاب القرار من أهم الدوافع لاستمرار نمو الأعمال في الأسواق، إذ ينظر إلى هذه الحوافز بكونها إحدى الوسائل لتعزيز ربحية الشركة وتعزيز استثمارات التسويق والتدريب وغيرها من مجالات التطوير، ولكن وقبل ذلك كله تحفيز وتشجيع العاملين في هذه القنوات على مواصلة التركيز في العمل.
ويُعتبر رجال البيع هم وجه الشركة، إذ أن العُملاء عادةً ما يحكمون على الشركة من خلال تعاملهم معهم، كما أنهم المسؤولون المباشرون عن تحقيق إيرادات الشركة، وتحسين سمعتها؛ فهم الأشخاص الذي يمارسوا المهام والأنشطة البيعية من خلال الاتصال مباشرة مع العملاء الحاليين أو المرتقبين.
فالبيع إحدى الوظائف الرائجة، والتي تعتمد عليها جميع الشركات، وتتوخى الحذر في تعيين رجال البيع بها، لما لهم من تأثير ودور كبير في نجاح الشركة، فما هو إلا الجهود الشخصية أو غير الشخصية المتعلقة بجذب المستهلك المرتغب واقناعه بشراء المُنتج أو التصرف بطريقة إيجابية نحو المُنتج.
وعليه فيتلخص دور رجُل البيع في أداء ثلاثة مهام، هم:
- البحث عن عملاء مرتقبين.
- تحويل العميل المرتقب إلى عميل دائم.
- المحافظة على العميل الدائم.
تتلخص واجبات رجُل البيع في عبارة مختصرة تقول: “أن يقوم بخدمة العميل والشركة”، وبرغم اختلاف أنواع المنتجات وأماكن أنشطة البيع ومقتضياتها، فإن واجبات رجل المبيعات تبقى تدور حول ثلاثة محاور، كما يلي:
- البيع المباشر، ويشمل البحث الدائم عن العملاء الجدد، وزيادة المبيعات إلى العملاء الحاليين، والقيام بعرض المنتج، وعمل المقابلات البيعية، وتقديم عروض الأسعار.
- البيع غير المباشر، ويشمل تقديم المشورة للعملاء، وتلقي الشكاوى ومعالجة أسبابها، وحضور اجتماعات البيع وغير ذلك.
- أداء الأعمال غير البيعية، مثل كتابة التقارير، والتحصيل، وإعداد البيانات من المراكز المالية للعملاء، وتخطيط الأداء، والدارسة وتحصيل المعارف والمهارات الجديدة.
ولذلك فغالبًا ما يُعطي رجال الإدارة اهتمام خاص بكيفية مُكافأتهم، وطريقة ربط ما يحصلون عليه من حوافز بما يحققونه من أداء، لما يعتبر عاملًا مشجعًا، وأداة رئيسية مهمة؛ لتشجيعهم نحو الأداء الأفضل، وبذل أقصى جهود ممكنة.
وتستحق هذه الفئة من العاملين اهتمام خاص لعدة أسباب منها:-
- أن هؤلاء الأفراد غالبًا ما يعملون خارج مكاتبهم، وتستلزم طبيعة عملهم التواجد خارج الشركة مُعظم الوقت.
- أن ما يبذله هؤلاء الأفراد من جُهد يؤثر بشكل مُباشر على أداء الشركة ككل.
- أن هؤلاء الأفراد يعملون بشكل مُنفرد، ويُمكن قياس أدائهم بشكل مُباشر، وأكثر دقة مُقارنة بغيرهم من العاملين في الأقسام والإدارات الأخرى بالشركة.
- عدم الاهتمام بتأهيل رجال البيع يؤدي إلى ترك بعض الآثار السلبية كتدني مقدرتهم على المنافسة التسويقية، مما يؤثر على العميل، كعدم مواصلة العميل في التعامل مع الشركة.
وطُرق مكافأة رجال البيع تتم من خلال:-
أولاً – أسلوب المكافآت المادية:-
وتربط ما يحصل عليه رجال البيع من دخل بما يبذله من جهد وما يحققه من إنتاج، وقد تكون هذه المكافآت المادية مباشرة على شكل راتب أساسي (بدون حوافز)، أو في شكل عمولة مبيعات (بدون راتب أساسي)، أو في شكل خليط من الراتب الأساسي وعمولة البيع. وقد تكون غير مباشرة على شكل إجازات بمرتب وتأمينات إجتماعية. كما يلى:
الراتب الأساسي (بدون حوافز):
من أبسط الطرق المستخدمة من أجل مكافأة رجال البيع ، وهو راتب مضمون سواء نجح البائع في مهمته أو فشل، فيدفع نظير الخدمات التي أدوها للشركة، وبالإضافة إلى ذلك قد يتسلم مبلغاً آخر لتغطية كل أو جزء من النفقات التي يصرفها عند تأدية مهام وظيفته، فيحصل على مبلغ ثابت في فترات ثابتة غالبًا كل أسبوع أو شهر وأحياناً كل أسبوعين.
ويستحسن تطبيق الراتب الثابت إذا كان عمل رجل البيع لا يرتبط بتنفيذ المبيعات أو تحقيق زيادة في رقم المبيعات، وللذين يعملون أعمالاً روتينية. ويسمح هذا الأسلوب بالرقابة المالية الدقيقة على رجال البيع، كما أن الإدارة تمتلك أدوات التوجيه لنشاط رجال البيع في الخطوط التي تكون أكثر إنتاجية من غيرها.
وهُنا يجب الانتباه لأن الراتب الأساسي قد يصلح في بعض الشركات القوية من الناحية التسويقية، والمُحتكرة للسوق في بعض الحالات، أو المُتميزة بشكل واضح عن المُنافسين، وهُنا لا يكون لأداء رجال البيع تدخل كبير في تحقيق الإيرادات.
غير أن هذا الأسلوب تعتمد على الحافز الذي يدفع الرجال البيع إلى بذل أقصى جهد للحصول على أعلى أجر، ولا تفرق بين رجال البيع المرتفعي الكفاءة والمنخفضي الكفاءة، وإذا استمر هذا الوضع لفترة طويلة فسوف يرتفع معدل دوران العمل لرجال البيع، وسوف يكون رجال البيع المهرة هم أول الأفراد الذين يتركون العمل في الشركة.
عمولة البيع (بدون راتب أساسي):
وهي الطريقة المستخدمة في أغلب الشركات لـ مكافأة رجال البيع ، وعمال البيع يحصلون على دخل تبعاً لكفايتهم الإنتاجية، وأساسها الذي تبنى عليه أن الكفاية الإنتاجية لرجال البيع يمكن قياسها عن طريق حجم المبيعات، وتشابه طريقة المرتب الثابت في سهولتها، وبتقدم الطرق المختلفة للعمولة نجد أنها قد اقتربت إلى التعقيد أكثر من التسهيل.
وتهيئ أكبر دافع نقدي لرجال البيع للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية، وبالرغم من ارتفاع معدل دوران عمال البيع في الأيام الأولى لتطبيق طريقة العمولة، فالتحليل يكشف أن الذين يخرجون هم أصحاب الكفاءات الضعيفة.
والعمولة توجه رجال البيع نحو الاهتمام بعقد الصفقات، ويهملون كتابة التقارير الدورية، وإمداد الشركة ببعض المعلومات المطلوبة، وقد يهملون التعليمات التي يصدرها المركز الرئيسي، وقد يعارضون التخفيضات المقترحة.
ويجب الانتباه لأن عمولة البيع تصلح للشركات التي تسعى إلى زيادة إيراداتها من خلال جذب عُملاء جُدد وعقد صفقات جديدة.
الجمع بين الراتب الأساسي وعمولة البيع:
للجمع بين مزايا كل طريقة والابتعاد عن عيوبها، ويعاب على هذه الطريقة أن العمل الكتابي والتكلفة الناشئة عن الجمع بين الطريقتين السابقتين سوف يكون أعلى من أي طريقة أخرى.
وبصفة عامة تستخدم مُعظم الشركات خليط من الراتب الأساسى والعمولة؛ وذلك لتحقيق قدر مُعين من الأمان الوظيفي لدى رجُل البيع (من خلال الراتب الأساسى)، وتحفيزه على تقديم أداء أفضل (من خلال العمولة). وقد تتفاوت نسبة كل منهما إلى إجمالي دخل الفرد من مُنظمة لأخرى على حسب حجم الشركة، وأهدافها الاستراتيجية، وطبيعة السوق، وطبيعة المُنتج أو الخدمة التي تقدمها… وغيرها.
المكافأة السنوية:
والمكافأة تختلف كلياً عن العمولة، فالحافز الذي يصاحب العمولة يختلف مع حجم المبيعات التي تمت، والمكافأة هي مبلغ من المال يدفع إلى رجل البيع نظير بذل جهود معينة.
وفي أغلب الأحوال تستخدم طريقة المكافأة مع إحدى الطرق السابقة، فإذا استخدمت مع المرتب الثابت فستكون النتيجة هي الوصول إلى طريقة مشتركة، وإذا استخدمت مع العمولة فسوف تدعم طريقة العمولة بالرقابة الإدارية والتوجيه الصحيح، وإذا استخدمت مع الطريقة المشتركة فستصبح المكافأة جزء من الدخل.
ثانيًا – أسلوب المكافآت غير المادية:-
وتأخذ شكل الترقيات الرحلات الترفيهية وتقدير عمل رجل البيع وإشعاره بالمكانة في العمل.
وأخيرًا نؤكد إن التحفيز لرجال البيع لابد أن يخضع للأسس وقواعد لابد أن تؤخذ بنظر الاعتبار من قبل المدراء عند وضعهم لنظام التحفيز عادل وفعال…
اقرأ أيضاً:
