التقرير السنوي لممارسات الموارد البشرية لعام 2020 إصدار سنوي خاص

أصدرت شركة بروكابيتا للاستشارات الإدارية تقريرها السنوي الخاص بممارسات الموارد البشرية لعام 2020 والذي تم تطويره بشكل مميز متضمناً المعالم والتوجّهات الرئيسية للأعمال التجارية وممارسات الموارد البشرية في دولة الكويت وتأثيرات جائحة كوفيد19-، وكيفية تعامل مختلف الشركات العاملة في القطاع الخاص مع التحديات المستجدة، إضافة إلى النظرة المستقبلية على استراتيجيات الموارد البشرية المتوقعة لعام 2021. 

وصرح محمد أبو الرُّب - الرئيس التنفيذي لشركة بروكابيتا أن نسبة المشاركة في الاستبيان كانت محفزة جداً، حيث وصلت إلى أكثر من %80 من الشركات التي تم دعوتها للمشاركة وتشمل آراء أكثر من 210 من قياديي الأعمال (الرؤساء التنفيذيين، ورؤساء مجالس الإدارات، وقادة الأعمال التنفيذيين) وقادة الموارد البشرية من مختلف القطاعات العاملة في الكويت متمثلين في أكثر من 144 شركة كبرى من بينهم 45 شركة مدرجة في السوق الكويتي المالي، و99 شركة غير مدرجة. وغطى هذا التقرير 12 قطاعاً في السوق الكويتي ومن أهمها: قطاع الاتصالات، قطاع النفط والغاز، قطاع الخدمات المالية (البنوك والتأمين وإدارة الأصول وأسواق رأس المال)، قطاع التجارة العامة والمقاولات والتصنيع، قطاع الأعمال والخدمات المهنية، وغيرها.

ويدل هذا التفاعل الكبير الذي حظيت به هذه الدراسة على الحاجة الملحة لقياديي الأعمال لمعرفة التوجهات الحديثة لممارسات الموارد البشرية للتعامل مع جائحة كوفيد-19، بالإضافة إلى الثقة العالية التي اكتسبتها بروكابيتا كأكبر مزود للخدمات الاستشارية في الموارد البشرية في دولة الكويت ودول الخليج العربي.

وأعرب أبو الرُّب عن خالص شكره وامتنانه للدعم المستمر لعملاء بروكابيتا وثقتهم الراسخة التي شكّلت ركيزة أساسية مكنت شركة بروكابيتا من مواصلة تحقيق قيمة أكبر لخدماتها.

وأضاف أبو الرُّب أن أبرز  المشاهدات الرئيسية للدراسة التي قامت بها شركة بروكابيتا للاستشارات الإدارية هي:

• التأثير الاقتصادي لـجائحة  كوفيد-19

• عبّرت %31 من الشركات من مختلف القطاعات في الكويت عن تأثرها إيجاباً بجائحة كوفيد-19، ومنها شركات الاتصالات ومزودو خدمة الإنترنت، وشركات تكنولوجيا المعلومات، والتجارة الإلكترونية، وبعض الخدمات المهنية مثل الاستشارات القانونية وشركات التأمين، وشركات التجارة الاستهلاكية، وشركات تصنيع المواد الغذائية والطبية. 

• بينما عبّرت %67 من الشركات من مختلف القطاعات في الكويت عن تأثرها سلباً بجائحة كوفيد-19، ومنها قطاع الرياضة والترفيه والسياحة والسفر، والقطاع البنكي، وبعض شركات الاستثمار وأسواق المال، وشركات السيارات والنقل والخدمات اللوجستية، وشركات الأغذية والمشروبات (المطاعم)، بالإضافة إلى شركات التجارة العامة والمقاولات. 

• أشار %47 من قياديي الأعمال إلى أن انخفاض أسعار النفط يعد أبرز المخاوف التي تواجه الأعمال في الفترة المقبلة.  

• الخطط التحفيزية وحزم الدعم الاقتصادي المقدمة من قبل الحكومة

• وفيما يتعلق بالخطط التحفيزية وحزم الدعم الاقتصادي المقدمة من قبل الحكومة، عبّر %37 من قياديي الأعمال عن رضاهم عن الخطط التحفيزية والإجراءات الحكومية المقدمة لمواجهة تداعيات أزمة كوفيد-19 وإنعاش القطاعات المتضررة، في حين أعرب %44 من قياديي الأعمال عن عدم رضاهم إلى حدٍ ما عن  هذه الخطط والإجراءات الحكومية.

• ممارسات الأعمال والتكنولوجيا

• أما بالنسبة للعقوبات والتحديات التي تمثل عقبة لنمو الأعمال، فقد أوضح %44 من قياديي الأعمال بأن البيئة التشريعية والقانونية، وتوافر المواهب والكفاءات المطلوبة في سوق العمل المحلي هي أهم هذه التحديات المباشرة التي تواجه الشركات وتعرقل عملية نمو أعمالها، فيما أشار %19 من قياديي الأعمال إلى أن مدى ملائمة الحوكمة وتطبيق معايير الشفافية في التعاملات تُعد أبرز التحديات المباشرة التي تؤثر سلباً على نمو أعمالهم، يليها المخاطر التشغيلية، ومخاطر التأخر في التكنولوجيا والتحول الرقمي، وإدارة الأزمات والمخاطر البيئية، والعوامل الثقافية والاجتماعية، والعوامل اللوجستية. في حين أقرت %3 فقط من الشركات بعدم وجود تحديات وعقوبات تؤثر سلباً على نمو أعمالها.

• أكد %79 من قياديي الأعمال على أهمية الاستثمار  في التحول الرقمي كجزء من الخطط الموضوعة لمواجهة الجائحة وتداعياتها.

• صرّح %32 من قياديي الأعمال بأن الدعم الحكومي المباشر لشركات القطاع الخاص بهدف استقطاب العمالة الوطنية وتطويرها هو من أبرز الجوانب التي يجب تحسينها للمساهمة في رفع نسبة توطين الوظائف في الفترة المقبلة، يليها تحسين مخرجات التعليم بما يتوافق مع متطلبات سوق العمل المستقبلية بنسبة %27.

• واحتلت ندرة المواهب والكفاءات المتخصصة في السوق المحلي المركز الأول فيما يتعلق بأسباب الاستعانة بالمواهب والكفاءات المستقطبة من الخارج بنسبة %43، فيما أوضحت الأغلبية العظمى أن المواهب والكفاءات المتوفرة حالياً لا تخدم الأهداف الإستراتيجية المستقبلية لشركاتهم.

• أشار %76 من قياديي الأعمال إلى أهمية وجود استراتيجيات لاستقطاب المواهب والمحافظة عليها مثل تطبيق خطط الحوافز طويلة الأجل ومنح أسهم للموظفين ومنح أجور منافسة وغيرها من الاستراتيجيات ذات العلاقة. وأعرب النصف منهم عن تطبيق هذه الخطط والاستراتيجيات وتحديثها بشكل مستمر، في حين أعرب النصف الآخر عن توجههم لدراسة هذه الاستراتيجيات وتطويرها ورصد الموازنات لها حالياً إدراكاً لأهميتها.

• • عبّر أكثر من %50 من المشاركين عن مدى رضاهم عن فعالية العمل عن بعد، كما أشادوا بكفاءة وإنتاجية موظفيهم خلال الفترة السابقة. هذا وتتوقع بروكابيتا أن عدد كبير من الشركات ستستمر  في تبني هذه الاستراتيجية وتطبيقها في العام القادم 2021.

• إدارة القوى العاملة والتوظيف

  • لجأت %8 فقط من الشركات المشاركة إلى خفض أجور الموظفين بما يتوافق مع الصلاحيات الممنوحة للشركات من قبل الجهات الحكومية المعنية، في حين لجأ %19 منهم إلى منح الموظفين إجازات مدفوعة الراتب واعتماد آلية العمل عن بعد من أجل الحفاظ على استدامة الأعمال والحد من آثار الجائحة والخروج منها بأقل الخسائر الممكنة.

  • فيما يخص التوظيف والتعيين، فقد أشارت %62 من الشركات المستجيبة إلى عدم لجوؤها للاستغناء عن خدمات أي من موظفيها كأحد البدائل المتاحة لمواجهة الجائحة. كما توقعت %52 من الشركات المشاركة  زيادة نسبة الإقدام على تعيين الموظفين في عام 2021 مقارنة بعام 2020.

• ممارسات التعويضات

• فيما يخص ممارسات التعويضات وتعديل سلم الرواتب والمزايا، فإن %8 من الشركات المستجيبة تتوقع تغيير كلي لسلم الرواتب والذي يشمل كافة المسميات الوظيفية، في حين 65%  منهم يتوقع تغيير جزئي لسلم الرواتب ويشمل بعض المسميات الوظيفية وبنسب متفاوتة حسب القطاعات ومدى تضررها بالجائحة.

• كما اقتصرت %27  من الشركات على منح الحوافز قصيرة الأجل (البونص السنوي) اعتماداً على أدائهم المالي في عام 2019. في حين أشارت بعض الشركات إلى عدم وضوح الرؤية حول إمكانية صرف زيادات أو حوافز سنوية في عام 2021  نظراً لسوء الأوضاع الاقتصادية وتراجع العوائد إثر الجائحة، وأنها ربما قد تضطر إلى وقفها أو تأجيلها استجابةً للتغيرات الحاصلة. 

• التوقعات المستقبلية لممارسات الموارد البشرية (الخلل الهيكلي) 

• ومن جهة أخرى فقد صرح أبو الرُّب بأنه من المتوقع وجود خلل هيكلي في سوق التوظيف المحلي كنتيجة لتداعيات الجائحة الكبير على هيكلية العرض والطلب من حيث ارتفاع العرض للكثير من المهارات والكفاءات العاملة في القطاعات المتضررة مثل: قطاع السياحة، والطيران، وغيرها، مما أدى إلى خلل في معدلات الرواتب والأجور  نتيجة تكدس بعض الكفاءات في السوق الكويتي واستغناء بعض الشركات عن الكوادر البشرية وبالتالي ارتفاع نسبة البطالة.

• لكن، من الضروري ملاحظة أن السوق المحلي يعاني من نقص في العرض وندرة لبعض المهارات والكفاءات المتخصصة كالوظائف ذات الصلة بتكنولوجيا المعلومات (مثل: مطورو البرامج، ومدربي تكنولوجيا المعلومات المحترفين، ومطورو تطبيقات الهواتف الذكية، ومحللي البيانات) والوظائف التخصصية والمهنية (مثل: المهن الطبية والهندسية، والفنيين، والطهاة)، بالإضافة إلى أن قرار  وقف الاستقدام من الخارج سيزيد الفجوة بين العرض والطلب وهذا يشكل تحدياً إضافياً للشركات لتطوير أعمالها وخللاً في سلم الرواتب والمزايا.

• وبناءً على ما سبق، نوّه أبو الرُّب الشركات بضرورة إعادة النظر في سلم الرواتب والمزايا الحالي وتعديله اعتماداً على مدى تأثر القطاع والأعمال بالجائحة. كما وأشار إلى أن تعديل وتحديث سلم الرواتب لا يعني بالضرورة تخفيض الرواتب والمزايا الممنوحة ولكنه يُعنى بإعادة هيكلتها بما يتناسب مع المهارات المتوفرة في السوق المحلي والتمكن من استقطابها بسهولة ومنحها ميزه تنافسية للشركات.

• ويجدر الذكر، أنه من غير المتوقع أن يطرأ تعديل على رواتب ومزايا القياديين خلال الفترة الحالية ومن غير المتوقع أن تتأثر في الفترة المقبلة أيضاً، حيث أن عوامل مثل الندرة والخبرة المتخصصة تلعبان "دوراً حاسماً" في استمرار الطلب على شاغلي المناصب القيادية وبالتالي عدم تأثر الرواتب والمزايا بشكل سلبي، ولكن من الممكن أن تتأثر الحوافز السنوية الممنوحة للقياديين بشكل جزئي اعتماداً على انخفاض الأرباح المحققة مقابل الأرباح المخطط لتحقيقها أو العوائد المرجوة.

• إضافةً إلى ما تم ذكره أعلاه، فقد عبّر أبو الرُّب عن أهمية تبني عدد من الاستراتيجيات المختلفة في الفترة المقبلة لتحسين الأوضاع الاقتصادية للشركات وتمكينها من مواجهة أية ظروف استثنائية قد تطرأ على البيئة الخارجية، ومنها:

• استراتيجية العمل عن بعد حيث تمكّنت العديد من الشركات من متابعة أعمالها وتسييرها بسلاسة على الرغم من الظروف الاستثنائية التي شهدها العالم بأكمله.

• تطوير برامج إدارة المواهب ومنها أنظمة تقييم الأداء وربط مخرجاتها مع الحوافز السنوية، وخطط التطوير والتدريب، والتخطيط التعاقبي، وغيرها، لما لها من أثر كبير على عملية استقطاب الكفاءات والمهارات والحفاظ عليها وبالتالي تقدم الشركات وإكسابها ميزة تنافسية في السوق المحلي.

• تحديد رحلات العمل واستخدام تطبيقات وسائل الاتصال والتواصل المرئية والصوتية كبديل مجدي لعقد الاجتماعات وحضورها.

• الاستثمار في التحوّل الرقمي والذكاء الاصطناعي والاعتماد بشكل جزئي على المعاملات الإلكترونية والتجارة الإلكترونية.

• استعانة بعض الشركات بعقود الإسناد الخارجي “out-sourcing" لسد احتياجات الشركات من الوظائف المساندة لما لها من فائدة في خفض التكاليف، وتقليص الضغط على فريق عمل التوظيف، وفوائد أخرى عديدة.