يوظّف أفضل المدراء عادة أشخاصاً أذكياء ليعملوا تحت إمرتهم. ولكن ماذا لو كان مرؤوسوك المباشرون أذكى منك؟ كيف تتولّى إدارة أناس يمتلكون خبرة أو معرفة أكبر من تلك الموجودة لديك؟ وكيف يمكنك أن تكون مرشداً وموجّهاً لهم إذا لم تكن تتمتّع بذات المستوى من الخبرة؟
ما الذي يقوله الخبراء؟
لا شكّ في أن ترقيتك إلى وظيفة تشمل تولّي المسؤولية عن مجالات تقع خارج نطاق خبرتك، يمكن أن تكون أمراً مرعباً جدّاً. فموظفوك يمكن أن يطرحوا عليك أسئلة لا تعلم الإجابات عنها، وقد لا يفهمون الوضع فهماً كاملاً. “عندما تكون خبيراً تقنّياً، فإنك تعلم قيمتك بالنسبة للمؤسسة،” تقول واندا والاس، الرئيسة التنفيذية لمنتدى القيادة (ليدرشيب فورام) ومؤلفة كتاب “الوصول إلى القمّة”.
“لكن عندما لا تكون خبيراً في المضمون والمحتوى – أو عندما لا تكون “أفضل” خبير في المحتوى التقني، فإنّ ذلك يجعلك تعاني في الإجابة عن السؤال التالي: ما هي قيمتي؟” فالإجابة عن ذلك السؤال تحتاج إلى تغيير في الذهنية. “لم يعد دورك يقتصر على أن تكون شخصاً واحداً يقدّم كل الإسهامات،” كما تقول ليندا هيل، وهي الأستاذة الجامعية في كلية هارفارد للأعمال ومؤلفة كتاب “كيف تكون مديراً”.
“وإنّما وظيفتك هي أن تهيئ الأرضية، وهذا يعني بأنه سيكون لديك مرؤوسين أكثر خبرة منك، وأكثر اطلاعاً على آخر المستجدّات، وأطول باعاً يعملون تحت إمرتك.” ورغم أنّ هذا الأمر قد يجعلك تشعر بقدر كبير من عدم الارتياح من الناحية المهنية في بادئ الأمر، إلا أنّه يحمل لك نتائج إيجابية مستقبلاً.
“كلّما ارتقيت إلى مرتبة أعلى ضمن مؤسستك، كلّما كان منتظراً منك اتخاذ قرارات في مجالات قد لا تكون لديك فيها الخبرة أو التجربة المطلوبتين،” يقول روجر شفارتز، الاختصاصي بعلم النفس المؤسسي ومؤلف كتاب “قادة أذكياء، فرق أذكى”.
“فهذه هي بداية التحوّل في مسارك المهني والوظيفي.” وفيما يلي بعض النصائح التي تساعدك في جعل هذا التحوّل يسير بأكبر قدر ممكن من السلاسة.
واجه مخاوفك
من الطبيعي أن تشعر بالقلق أو بعدم الأمان تجاه قدرتك على تولّي إدارة شخص يمتلك خبرة أو معرفة تفوقان ما هو لديك. “فالعمل ينطوي على عواطف وانفعالات،” كما تقول والاس. “وعندما تقود مجموعة من الأشخاص يعرفون عن تفاصيل العمل اليومي أكثر منك، فإنك ستحسّ بشعور مرعب.” ووفقاً لشفارتز، تتمثّل الخطوة الأولى في أن تحدّد ما إذا كانت مخاوفك تستند إلى الواقع أم أنها من نسج الخيال.
“إذا لم يكن أحد قد أخبرك شيئاً، سواء بشكل مباشر أو غير مباشر، فإنك بحاجة إلى أن تلقي نظرة أعمق في داخلك وإلى أن تطرح على نفسك السؤال التالي: ما هو مصدر هذا الخوف؟” وتوافق هيل على فكرة شفاترز مضيفة بأن تجاهل الشك بالنفس يمكن أن يكون أمراً خطيراً. السبب الأهم لذلك هو أنك، “إذا شعرت بأنّك مهدّد فإن الناس الآخرين سيلتقطون تلك الإشارات.”
أمّا السبب الثاني فهو أنك “إذا لم تشعر بالارتياح تجاه تقديم الإرشادات والتوجيهات لشخص أكثر خبرة منك، فقد تلجأ في نهاية المطاف إلى تجاهل ذلك الشخص.”
اطلب المشورة من الآخرين
حاول أن تتواصل مع مدراء آخرين ربّما يكونون قد واجهوا تحدّيات مشابهة. “فالحديث مع الأقران، والموجّهين، والمرشدين عن مشاعرك ومخاوفك بخصوص عدم كفايتك لأداء المطلوب” سيساعدك بالشعور بقدر أقل من العزلة، وقد يعطيك أفكاراً حول كيفية التعامل مع الوضع، تقول والاس. كما قد يكون من المفيد أن تتحدّث إلى مديرك، وفقاً لشفارتز.
“اطرح عليه مخاوفك، واسأله عن السبب الذي دعاه إلى اختيارك لتولّي هذا الدور وما هي القيمة التي تضيفها إلى العمل،” يضيف شفارتز. هذا لا يعني بأنّك شخص كثير التذمّر. فعلى حدّ رأيه، “ليس هناك أي مشكلة في طلب التطمينات. كما أن الإجابات التي يقدّمها مديرك ستدلّك على نقاط قوّتك والجوانب التي يحتاج مرؤوسوك إلى تطوير فيها.
حاول أن تزيد معلوماتك
في مؤسسات الأمس، كان المدير هو المعلّم، بينما كان يتعيّن على الموظفين أن يتعلّموا منه وأن ينفّذوا الأشياء بحسب الأوامر المعطاة لهم. أمّا اليوم، فإن “التعلّم هو عملية متبادلة” كما يقول شفارتز. قل لمرؤوسيك المباشرين بأنك ترغب في أن تتعلّم منهم وأظهر لهم ذلك عملياً من خلال “خلق فرص تساعد على حصول هذا الشيء”، يقول شفارتز.
أما والاس فتضيف إلى ذلك قائلة: “لست بحاجة إلى أن تصبح خبيراً تقنياً، لكنك محتاج إلى أن تعرف ما يكفي من التفاصيل لتعلم أين تقع المشاكل”. وهي تقترح ملازمة أعضاء الفريق كظلّهم ليوم كامل أو حتى لساعتين “مع طرح الكثير من الأسئلة الغبية عليهم.” حاول أن تعرف ما هي الأمور التي تقلقهم، وما هي العقبات التي يواجهونها، ومن هم الأشخاص الذين يمكن أن يزوّدوهم بمعلومات مفيدة. فوفقاً لوالاس: “حاول أن تتعرّف بالتفصيل على ما يقوم به الموظفون في فريقك. فهذا الأمر يشكّل حافزاً هائلاً لهم.”
واجه أي قضية تعترض سبيلك
إذا عبّر أعضاء فريقك عن مخاوفهم تجاه قدرتك على القيادة، أو إذا سمعت بأنّ الشائعات السلبية الدائرة في المكتب تطالك، فإنك بحاجة إلى مواجهة القضية مباشرة ودون مواربة. وعندما تتعامل مع مرؤوس يبدي سلوكاً عدوانياً علنياً أو يسعى جاهداً ليحلّ مكانك في منصبك، فإنك يجب أن تكون صريحاً و”أن تكون مستعدّاً لإبداء ضعفك”، بحسب شفارتز الذي يقترح عليك قول أشياء من قبيل: “أعلم بأنّك تمتلك خبرة وتجربة أكبر ممّا امتلك، وأعلمُ أيضاً أن لديك بعض المخاوف تجاه هذا الأمر. لكن لا تواجهه بطريقة تحاول فيها بأن تحمي اعتدادك بنفسك.” عوضاً عن ذلك، حاول أن تتحدّث مع ذلك الشخص بشيء من الفضول المعرفي وناقشه “في الأشياء التي بوسعك القيام بها للمساعدة في تلبية احتياجاته.” لكن هيل تذكّرك بأنّ هدفك هو “معرفة الطريقة الأنسب لكي تعملا معاً، وكيف ستقدّم الدعم له.”
قدّم رأيك بأداء الآخرين واطلب رأيهم بأدائك
من الحماقة أن تفكّر في تقديم رأيك بأداء مرؤوسك المباشر في المجال الذي يعتبر هو خبيراً فيه، ولاسيما عندما لا تكون لديك المؤهلات الفنية التي تسمح لك بفعل ذلك، كما تقول والاس. لذلك احتفظ بتعليقاتك إلى المجالات التي تتمتّع بالسلطة والمشروعية فيها، بحسب رأيها. حاول أن تعثر على القضية الأكثر أهمية وكن محدّداً في كلامك. قل له مثلاً: “أودّ الحديث معك حول الطريقة التي تتواصل بها مع فريق المبيعات.” اعطه مثلاً، وتحدّث معه حول ما حصل، وحول النتيجة.
ولكن حاول أيضاً أن تأخذ من الآراء بمقدار ما تعطي، بحسب رأي هيل التي تقول: “يجب أن توضح للشخص الآخر بأنك أنت أيضاً مرتاح لتلقّي رأيه فيك وفي أدائك. فهذه هي الطريقة التي ستساعدك على أن تتطوّر وتصبح شخصاً أفضل.”
اقرأ أيضاً:
10 دقائق لإجراء تقييم لأداء موظفك... كيف؟
خريج جديد... تجنب هذه الأخطاء عند البحث عن عمل
